2. ANALISIS DE PUESTO
2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD
El
análisis de puesto es el procedimiento para determinar las obligaciones
correspondientes a estos y las características de las personas que se
contratarían para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los
requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las
descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las
especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto
o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).
ACTIVIDADES LABORALES: Por
lo general, se reúne información acerca de las actividades laborales
desempeñadas de hecho, por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar.
CONDUCTAS HUMANAS: También
se recaba información acerca de las conductas humanas como pulsar, comunicar,
decidir y redactar. En este caso se incluiría información acerca de las
exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias
largas.
MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y
AUXILIARES USADOS PARA TRABAJAR: Se reúne información acerca de los productos fabricados, los
materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados.
ESTANDARES DEL DESEMPEÑO: Además,
se reúne la información acerca de los estándares del desempeño.
CONTEXTO DEL PUESTO: En
este caso se incluye la información acerca de cuestiones como las condiciones
materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de la organización y
el social.
REQUISITOS HUMANOS: Por
último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el
puesto, como los conocimientos o las habilidades relativos al trabajo.
2.2 NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL
NECESIDAD LEGAL
El
art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión
posible”; el art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato
de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al
patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los
trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”
NECESIDAD SOCIAL
El
hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.
Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un
50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que
durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos,
etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de
realización de sus potencialidades.
SINDICATOS
BREVE PANORAMA ACTUAL DEL SINDICALISMO
Pese
a que en México se cuenta con una larga tradicional laboral (primera huelga del continente; introducción
de la protección a los trabajadores en la Constitución de 1917, huelga de
Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti porfirista; etc.)
cabe la hipótesis de que, en términos generales, los obreros no tienen una bien
definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos estudios completos
al respecto.
2.3 TECNICAS PARA LA ELABORACION DE ANALISIS DE PUESTO
En
la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a
partir de expertos en el asunto (en su mayoría, quienes tienen que ver con el
puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que aportan tales
empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes
departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un
empleado común cada una de las tareas específicas (por ejemplo, realizar una
entrevista).
ENTREVISTAS: Las
entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos.
Pueden ser entrevistas individuales
con cada trabajador, entrevistas grupales
con varios empleados que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisión con uno o más de los supervisores ,
cuyo conocimiento acerca del puesto que se está realizando es bastante amplio.
Las
entrevistas son, con toda probabilidad, el método más utilizado para determinar
las funciones y las responsabilidades de un puesto; su amplia utilidad refleja
sus ventajas. La más importante es que permiten al trabajador reportar
actividades y comportamientos que de otra manera quizá nunca saldrían a la luz.
CUESTIONARIOS: A
los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para
rescribir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos.
OBSERVACIONES: La
observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre
todo en actividades físicas visibles.
BITACORA: Otro
enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o
bitácora de lo que realizan durante el día.
2.4 MODELOS CONSIDERADOS (PERFIL CLASICO, DE ALTO RENDIMIENTO Y COMPETENCIA LABORAL)
PERFIL CLASICO
Se pretendía proyectar de acuerdo a la siguiente.
· Segmentar
y Fragmentar.
· Eliminación
de movimientos innecesarios
· Definir
un mejor método de trabajo.
· Selección
científica del trabajador.
· Eliminación
de todo lo que provoca cansancio.
Es
preciso contar con una herramienta que integre los elementos mencionados,
sirviendo al mismo tiempo para las finalidades del análisis tradicional de
puestos. El puesto generalmente significa una estructura estable, difícil de
alcanzar hoy. En cambio, al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de
flexibilidad y otros mencionados. En cualquier caso, es preciso referirse al
proceso principal de la empresa u organización, en vez de la jerarquía o la
fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis tradicional de
puestos.
a) MISION.
Aquí deberán responderse estas cuestiones: ¿Cómo se justifica la existencia de
este puesto o trabajo dentro de la
empresa? ¿Qué ocurriría si desapareciera? ¿Cómo se relaciona con la misión de
la empresa u organización, así como el departamento o división?
b) ESTANDARES.
¿Cómo se decidirá si una persona muestra un alto desempeño en este puesto?
¿Cuáles son los estándares o normas de calidad? Una diferencia trascendente con
el análisis de puestos tradicional estriba en lo siguiente: en el perfil de
alto desempeño no se describen las acciones de cualquier ocupante de un puesto
o trabajo, sino de uno de actuación sobresaliente, uno que agregue valor de la
empresa u organización, es decir, un miembro cuyo rendimiento sea máximo.
c) ACCIONES
CLAVE. Se trata de describir, mediante
comportamiento, observables, las acciones trascendentes para el puesto,
incluyendo la mejoría constante ( no solo por medio de los estándares sino
también por vía de la aportación de ideas), el trabajo en equipo, la
capacitación permanente y otros elementos ligados con los desafíos mencionados
antes.
d) REDES
DE TRABAJO Y ASOCIACIONES. Ya se menciono anteriormente: en la época moderna,
el conocimiento y la tecnología se desenvuelven a tal velocidad que es
imposible, para una sola persona, conocer y tener destrezas en todos los
elementos relacionados con el trabajo.
e) MEDIO
AMBIENTE Y CONDICIONES DE TRBAJO. En este apartado se describen los aspectos
sobresalientes de las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores.
Un punto central es el relativo a las tensiones (físicas y mentales) a las
cuales se ve sometido el ocupante.
f) COMPETENCIAS.
El 2 de agosto de 1995, por decreto presidencial, se instituyo en México el
Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales, una de
cuyas funciones estriba en establecer consejos en diversas ramas de la
actividad productiva para determinar las competencias necesarias así como la
forma de certificarlas.
