6.RELACIONES LABORALES

6.1 DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.

 Diagnóstico de clima laboral

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:

· Motivación
Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.

· Proceso de influencia
Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.

· Establecimiento de objetivos
Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos

· Información - Comunicación
Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos · Proceso de control
Identificación de los sistemas de supervisión y control

6.2 PROGRAMA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL

Programa de salubridad

La naturaleza de los programas de seguridad y los tipos de servicios proporcionados a los empleados varían de acuerdo con el tamaño, la ubicación, y con las necesidades especiales de la organización. Reconocer y controlar los peligros para  proporcionar asistencia médica, y el entrenamiento del personal en estas áreas, son sus funciones típicas. Si bien se han hecho  avances en la salubridad ocupacional durante el medio siglo.

Uno de los principales objetivos de los programas empresariales de salud es educar al personal en los principios  y practicas de una buena salud, tanto física como mental.

Programa de seguridad

Se han alcanzado  bastantes progresos para hacer el trabajo mas seguro mediante esfuerzos de trabajadores dirección, gobierno, compañías contra accidentes y otros grupos.

En  1969 se registraron  14,200 muertes y 2.2 millones de heridos que ocurrieron por accidentes de trabajo, esto tiene costos de miles de pesos; y no solo afecta aquellas personas que están directamente involucradas, si no a muchas otras personas.

6.3 NEGOCIACION CONTRACTUAL

La negociación colectiva es el proceso mediante el cual la empresa y el sindicato negocian las condiciones bajo las cuales los miembros que se encuentran en la unidad negociadora  van a ser empleados. Estas condiciones se describen en el contrato de trabajo que resulta de tales negociaciones. Aun cuando el proceso de negociación colectiva termina oficialmente con la firma del contrato, en realidad continua por el tiempo en que está en vigor este, en cuanto a que las dos partes trabajan de consuno en la resolución de problemas que se anticiparon durante las negociaciones o que se hayan presentado debido a que determinadas condiciones del contrato  no resultaron lo bastante claras.

6.4 PROCESO DE NEGOCIACION CONTRACTUAL

Las condiciones bajo las cuales tienen lugar las negociaciones, la experiencia y las personalidades de los participantes de cada partido y el poder de sus posiciones relativas, se encuentran entre los factores que tienden a dar un carácter exclusivo a cada situación de negociación. Algunos contratos pueden ser negociados sin formalidad en unas cuantas horas, si existe la práctica para basar  el contrato en el modelo que ha sido establecido para la industria.

Después que los negociadores han obtenido una experiencia extensa en la negociaciones mutuas, a menudo adquieren la habilidad y de anticiparse a sus reacciones y acciones.

Iniciación de las negociaciones. La junta inicial de los grupos que han de negociar es de particular importancia, porque puede establecer el clima que prevalecerá en las negociaciones. Una actitud cordial, quizá con la inyección de algo humorístico, contribuirá mucho al relajamiento de las tensiones y ayudara a que la negociación empiece suavemente

Análisis de las proposiciones. La negociación de un contrato tiene algunas características de un juego de póker, en el cual cada parte intenta determinar la posición de su oponente mientras mantiene oculta su propia posición. El ritual de las negociaciones por lo general requiere que cada una de las partes haga resistencia incluso a las demandas que está dispuesta a conceder.

Resolución de las proposiciones. Todas las proposiciones sometidas por cada partido independientemente de su importancia, deben ser resueltas para que se o lleve a cabo el contrato. Estas proposiciones pueden rechazadas o aceptadas por la otra parte.

En las negociaciones, las proposiciones pueden ser discutidas en el orden de aparición en el contrato.

Presiones y puntos muertos en la negociación

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5. CAPACITACION

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Por consiguiente, capacitar podría significar enseñar a u operador de maquina a  operar su nueva máquina, a un nuevo vendedor a vender el producto de la empresa o a un nuevo supervisor a entrevistar y evaluar a los empleados.

5.1 ASPECTOS LEGALES

Las leyes relativas a la igualdad en el empleo son muy importantes cuando se diseñan y ponen en práctica programas de capacitación. Por ejemplo, el hecho de seleccionar, relativamente, a pocas mujeres o minorías para la capacitación, a la larga podría requerir que demuestre que sus procedimientos de admisión son válidos; es decir, que pronostique el desempeño en el programa de capacitación, o en el trabajo para que se esté capacitado a la persona.

Otra trampa jurídica podría ser la capacitación negligente. La capacitación negligente se presenta cuando el empleador no capacita en forma adecuada y el empleado, más adelante, produce daños a un tercero. Los tribunales consideraran  que el empleador es culpable en casos de capacitación negligente, sobre todo cuando la actividad o el servicio del empleador se dirigen hacia la atención del público. Las precauciones deben incluir:

1.     Confirmar las habilidades y la experiencia que dicen tener los solicitantes.

2.     Disminuir la posibilidad de daños, capacitando a fondo a los empleados que manejen equipo, materiales o procesos peligrosos.

3.     Asegurarse de que la capacitación incluye procedimientos para proteger la salud y la seguridad de terceros.

4.     Evaluar la actividad de la capacitación para determinar si es efectiva para disminuir los riesgos por negligencia.

5.3  DETECCION DE LAS NECESIDADES

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta  a los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias.

a)    Análisis organizacional. Es la observación del entorno, estrategias y recursos  de la organización para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Los aspectos de políticas económicas y públicas suelen tener un efecto generalizado en las necesidades de capacitación de muchas organizaciones.

b)    Análisis de tareas. Este análisis incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales actividades. Para llevar a cabo esta etapa es necesario enumerar todas las tareas u obligaciones  que se incluyen en el puesto.

c)     Análisis de personas. Los empelados requieren capacitación así como quienes no lo necesitan. La información de la evaluación del desempeño suele usarse en el análisis de personas.

5.4 METODOS Y TECNICAS TRADICIONALES

Capacitar en la práctica (CEP) significa propiciar que la persona aprenda su trabajo mientras lo desempeña de hecho. Casi todo empleado, desde oficinista de correspondencia hasta el presidente de la compañía, recibe cierta capacitación en la práctica cuando empieza a trabajar en una empresa.

              La capacitación de aprendices

Cada vez son más los empleados que se están “volviendo al futuro” y están instituyendo programas de capacitación de aprendices, un enfoque que empezó en la Edad Media. La capacitación de aprendices es un proceso estructurado, mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en la práctica.

   Las clases

Las clases ofrecen varias ventajas. Son una forma rápida y sencilla para proporcionar conocimientos a grupos grandes de educandos, por ejemplo, cuando se debe enseñar al equipo de vendedores las características especiales de un producto nuevo. Si bien se podría usar en su material escrito, como libros y manuales, estos implican un gasto considerable para su impresión y no permiten el intercambio de preguntas que ocurren en las clases.

Sistemas tradicionales de capacitación

Algunas técnicas son  uso efectivo de los principios de aprendizaje. Las lecturas o conferencias constituyen instrumentos valiosos por que satisfacen varios puntos de la capacitación, puede  ser el mejor método para un tema académico, su bajo costo  en una circunstancia en que haya que atender a un grupo grande.

Capacitación de instrucción sobre el puesto.

La instrucción directa sobre el puestose imparte durante las horas de trabajo. Se emplea para enseñar al personal operativo a desempeñar su puesto actual, es impartida por una facilitador, un supervisor o un compañero de trabajo.

Rotación de puestos.

Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesión de instrucción directa, ayuda a la organización en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.

Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales.

Algunas empresas instalaciones que simulan las condiciones de operación real, cuando se emplea esta técnica  de área especial para el mismo.

Actuación o socio drama.

Esta técnica obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades. Se puede pedir un agente de servicio  a clientes que haga el papel de un representante de ventas en una cinta con un posible cliente, y al representante de ventas que actué como este. Esta técnica puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales; todos los capacitados reciben realimentación de muy alta calidad.

5.5 TECNICAS MODERNAS

Conferencias y videoconferencias.

Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa.

Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. Existe un nuevo método que resulta muy diferente a otras por su posibilidad de realimentación: la simulación por computadora; esta técnica utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.

Capacitación por computadora.

A medida que el desarrollo tecnológico avanza con rapidez y baja el costo de las computadoras, los métodos de capacitación de alta tecnología encuentran cada vez mas uso en la industria y en los medios académico militar.

Instrucción por internet. Las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehículo de capacitación por computadora, debido a que las paginas de la red pueden actualizarse con rapidez, internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisión de los planes de capacitación.

5.6 ELABORACION DE PLANES Y PROGRAMAS

 

PROGRAMAS:

    Una vez decidido como alcanzar los objetivos y establecida la política, se elabora un programa, esto es, se fijan prioridades, secuencias, y se sincronizan los pasos  a seguir con la consecución exitosa de las metas en donde el factor tiempo debe quedar necesariamente incluido.

PROCEDIMIENTOS:

Los procedimientos tienen como fin estandarizar los métodos a modo de obtener un máximo de seguridad y eficiencia en la realización, intentan uniformar la conducta de los subordinados a fin de predecirla con mayor precisión.

EL INSTRUCTIVO:

     E s un medio de comunicación que dirige la organización a sus empleados. En él se establecen, paso a paso, los procedimientos  a seguir, indicando los objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el  tramite a seguir etc.

CONTENIDO Y FORMA:

Un instructivo debe ser elaborado para todas y cada una de  las funciones que afecten a la mayor parte del personal, pues esta es la forma más segura de que la comunicación resulte efectiva, de que se consiga fluidez en las operaciones.

4. SEGURIDAD E HIGIENE

La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar practicas preventivas.

4.1 ENFERMEDADES PROFESIONALES

Sabemos que de hecho el trabajador, al realizar sus actividades diarias dentro de una empresa, está expuesto a sufrir un accidente o una serie de enfermedades profesionales que van desde la caída de un cajón de archivero en el pie, hasta una dermatosis por exposición a bajas temperaturas. Así, el empleador debe considerar que el personal que tiene bajo su mando, tiene la obligación moral de prevenir hasta donde sea posible la ocurrencia de accidentes y/o enfermedades, otorgando los instrumentos o aditamentos necesarios.

Un accidente o una enfermedad profesional ocasionan a la organización diversos costos:

1.     Tiempo de trabajo del accidentado.

2.     Tiempo del personal que lo atiende en el momento.

3.     Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido.

4.     Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al incapacitado.

5.     Tiempo de recuperación del incapacitado.

4.2 RIESGOS DE TRABAJO

¿QUÉ OCASIONA LOS ACCIDENTES?

Los accidentes ocurren por tres razones principales: eventualidades, condiciones inseguras de trabajo y acciones riesgosas de los trabajadores. Las eventualidades (como caminar frente a una ventana justo cuando alguien golpea una pelota que pasa a través de ella) contribuyen a los accidentes, pero quedan más o menos fuera del control de la administración; por lo tanto, nos centraremos en las condiciones inseguras y en las acciones riesgosas.

ACCIONES RIESGOSAS

La mayoría de los gerentes y expertos en seguridad saben que es imposible eliminar los accidentes con la sola reducción de las condiciones inseguras. La gente provoca accidentes y nadie ha encontrado un método a toda prueba para eliminar acciones riesgosas como:

·       Materiales que caen

·       Operar o trabajar a velocidades inseguras: demasiado, rápido o demasiado lento.

·       Hacer inoperantes los equipos de seguridad al moverlos, ajustados o desconectarlos.

·       Levantar carga de manera inadecuada

4.3 COMISIONES MIXTAS DE SEGURIDAD E HIGIENE

SECCION III DEL RFSHMAT

Comisiones de seguridad e higiene en los centros de trabajo.

ARTICULO 123. La secretaria, con el auxilio de las autoridades del trabajo de las entidades federativas y del D.F, así como la participación de los patrones, de los trabajadores o sus representantes, promoverá la integración y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene en los centros de trabajo. La Secretaria determinara la organización de las comisiones de seguridad e higiene

ARTICULO 125. Las comisiones  de seguridad e higiene deberán constituirse en un plazo no mayor de treinta días a partir de la fecha de iniciación de las actividades en al empresa o establecimiento, y será responsabilidad del patrón registrarlas ante la Secretaria, en los casos que determine la Norma respectiva.

ARTICULO 126. Las actividades que deben realizar los integrantes de las comisiones de seguridad e higiene, son los siguientes:

      I.          Investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo, de acuerdo a los elementos que les proporcione el patrón y otros que estimen necesarios.

    II.          Vigilar el cumplimiento de las disposiciones de este Reglamento, de las Normas aplicables y de las relacionadas con aspectos de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo.

  III.          Proponer al patrón medidas preventivas de seguridad e higiene en el trabajo, basadas en la normatividad y en experiencia operativas en la materia, y

Las demás que establezca la Norma correspondiente

4.4 PROGRAMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE

ARTICULO 130. En los centros de trabajo con cien o más trabajadores, el patrón deberá elaborar un diagnostico de las condiciones de seguridad e higiene que prevalezcan en ellos, así como establecer por escrito y llevar a cabo un programa de seguridad e higiene en el trabajo que considere el cumplimiento de la normatividad  en la materia, de acuerdo a las características propias de las actividades y procesos industriales.

El programa y la relación de medidas generales y específicas de seguridad e higiene en los centros de trabajo a que se refiere este artículo, deberá contener las medidas previstas en el presente reglamento y en las Normas aplicables. Asimismo, será responsabilidad del patrón contar con los manuales de procedimientos de seguridad e higiene específicos a que se refieren las Normas aplicables.

ARTICULO 131. Sera responsabilidad del patrón que se elabore, evalué y, en su caso, actualice periódicamente, por lo menos una vez al año, el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene del centro de trabajo y presentarlos a la Secretaria cuando esta así lo requiera.

ARTICULO 134. Sera responsabilidad del patrón difundir y ejecutar el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene a que se refiere este capítulo, debiendo capacitar y adiestrar a los trabajadores en su aplicación. 

3. PROCESO DE DOTACION DEL PERSONAL

3.1 RECLUTAMIENTO

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puestos para diversas cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitación o para determinar cuánto se debe de pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar de las descripciones de puestos es probamente como fundamento para decidir qué tipos de personas recluta y,  después, seleccionar para los puestos de la compañía.

La planeación del personal es el primer paso del proceso de reclutamiento y selección. La  manera más conveniente de ver el proceso de reclutamiento y selección es como si se tratara de una serie de obstáculos.

FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS

Aunque en ocasiones el termino reclutamiento  trae a la mente agencias de empleo y anuncios clasificados, resulta frecuente  que la mejor fuente de reclutamiento de un empleador sea llenar las vacantes con los trabajadores con que ya cuenta. Para que sea eficaz, tal enfoque requiere anunciar el puesto, revisar los historiales  del personal  y los bancos de aptitudes. Anunciar el puesto significa hacer pública la vacante y señalar sus atributos, como características, supervisión, horario de trabajo y nivel salarial.

El inventario de recursos humanos también es útil, pues del análisis de los datos puede descubrirse a empleados que estén trabajando en puestos por debajo de sus niveles académicos o de aptitudes.

Concursos de oposición. En México y otros países latinoamericanos, muchas organizaciones han establecido como política que los puestos vacantes se ofrezcan, en primer lugar a sus empleados. Para evitar omisiones, publican la información de los requerimientos de los puestos vacantes, y establecen las reglas y los procedimientos para concursar. Se selecciona al trabajador que obtiene las mejores calificaciones, y se ajusta más al perfil y a los requerimientos del puesto.

Planeación de la sucesión. El pronóstico sobre la disponibilidad de candidatos internos es de particular en la planeación de la sucesión, es decir, las cartas reemplazo se refieren a las previsiones que hace una compañía para  ocupar sus cargos ejecutivos más importantes.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

Si no se tienen suficientes candidatos internos para cubrir las vacantes que se prevén, entonces las empresas deben proyectar el número de candidatos externos para reclutar aquellos que no son empleados de la organización. Esto puede requerir la previsión de las condiciones económicas generales, las del mercado laboral y las del mercado ocupacional.

El primer paso consiste en hacer el pronóstico de las condiciones económicas generales y, por ejemplo, de la tasa de desempleo esperada. Por lo general, cuando menor sea la tasa de desempleo, menor será el suministro de personal y, por consiguiente, resultara más difícil reclutarlo.

Las condiciones del mercado laboral local también son importantes. Por último, se desearía anticipar la disponibilidad de candidatos potenciales, en ocupaciones específicas para las que será necesario un futuro reclutamiento.

3.2 SELECCION

Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos, para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado

Una vez que se tiene el grupo de solicitantes de empleo, el siguiente paso consiste en elegir al mejor individuo para que ocupe el puesto. Por lo general, eso significa reducir el grupo de solicitantes mediante las herramientas de selección

TECNICAS  DE SELECCIÓN

Pruebas de honestidad. La eliminación del polígrafo como instrumento de investigación ha impulsado un floreciente mercado de otras herramientas para probar la honestidad. Los exámenes de honestidad con lápiz y papel son pruebas psicológicas diseñadas para predecir la productividad de un solicitante a la deshonestidad y a otras actitudes contra la productividad.

Grafología: El uso de la grafología se basa en el supuesto de que los rasgos básicos de la personalidad de quien escribe se expresan en su escritura. Asi, el análisis de la escritura a mano tiene cierta similitud con las pruebas proyectivas de personalidad.

Exámenes médicos: Es frecuente que los exámenes médicos constituyan la siguiente fase en el proceso de selección, y se requieren por diversas razones.

3.3 CONTRATACION

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Contrato individual y colectiva: Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.

Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos con un patrón, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.

 NECESIDAD LEGAL

ARTÍCULO 1: La presente ley es de observancia general en toda la Republica y rige la relación de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la Constitución.

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.

 NECESIDAD ADMINISTRATIVA

El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador. Para el trabajador porque este documento brinda certeza respecto a:

1.     Sus servicios particulares lugar, tiempo y modo de la preparación del servicio.

2.     La contraprestación que percibe por  su trabajo: salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias, etcétera.

3.     Su estabilidad relativa en el trabajo.

Para la organización

1.     Porque facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo se hace parte integrante del mismo análisis de puesto.

2.     Le permite resolver con seguridad cualquier disputa en la forma de realizar el trabajo.

3.     Constituye un elemento indispensable como prueba,  por estar firmado por él.

3.4 INDUCCION

La inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la información básicas sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera satisfactoria, como la información acerca  de las normas de la compañía.  La inducción forma parte del proceso de socialización de los trabajadores nuevos de la empresa.

Los programas de inducción varían desde presentaciones breves  e informales, hasta exposiciones largas y formales de medio día o aún más. En ambos casos, a los trabajadores nuevos se les proporcionan manuales que cubren temas como horario de trabajo, evaluaciones del desempeño, remuneración y prestaciones, así como un recorrido guiado por las instalaciones.

Una inducción exitosa al trabajador nuevo debería cumplir cuatro objetivos principales:

1.     Lograr que se sienta bienvenido.

2.     Hacer que entienda la organización en un sentido amplio, así como aspectos clave como políticas y procedimientos.

3.     Especificarle claramente lo que se espera de el en términos de trabajo y comportamiento.

4.     Suponer que comenzara a socializar en las formas tradicionales de la compañía respecto de actuar y hacer.

Por lo general, la primera fase de la inducción la imparte el especialista en RH, quien explica al empleado cuestiones como el horario de trabajo y las vacaciones. Después se presenta a este último con su nuevo jefe, quien prosigue la inducción explicándole la naturaleza exacta del puesto, presentándole  a sus compañeros y familiarizándolo con el sitio donde laborara.

  AFILIACION A LAS INSTITUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL

Es necesario que junto con el contrato de trabajo, el nuevo miembro firma su hoja de registro de incorporación a las instituciones respectivas. Existen plazos para cumplir con esta obligación.

 REGISTROS

El número y diseño de registros del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar el trabajador: expediente y hoja de servicios.

 EXPEDIENTE

Se integrara con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con una solicitud de empleo, copia del contrato de trabajo, avisos de alta de sindicato, al Seguro Social, al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, evaluación del desempeño, amonestaciones. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratación  se cuente con una lista de verificación de todos ellos.

  HOJAS DE SERVICIO

El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes del trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; capacitación y desarrollo, separación de la empresa, es decir de todo lo que aparezca en su expediente.

BIENVENIDA

En sentido estricto, no es posible determinar cuándo se inicia y en donde termina la introducción del  personal de nuevo ingreso; de hecho esta principia desde  el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir. Normalmente, puede considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente  para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo.