2. ANALISIS DE PUESTO

2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD

El análisis de puesto es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a estos y las características de las personas que se contratarían para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).

ACTIVIDADES LABORALES: Por lo general, se reúne información acerca de las actividades laborales desempeñadas de hecho, por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar.

CONDUCTAS HUMANAS: También se recaba información acerca de las conductas humanas como pulsar, comunicar, decidir y redactar. En este caso se incluiría información acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas.

MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES USADOS PARA TRABAJAR: Se reúne información  acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados.

ESTANDARES DEL DESEMPEÑO: Además, se reúne la información acerca de los estándares del desempeño.

CONTEXTO DEL PUESTO: En este caso se incluye la información acerca de cuestiones como las condiciones materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de la organización y el social.

REQUISITOS HUMANOS: Por último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relativos al trabajo.

2.2 NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL

NECESIDAD LEGAL

El art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”

NECESIDAD SOCIAL

El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades.

SINDICATOS

BREVE PANORAMA ACTUAL DEL SINDICALISMO

Pese a que en México se cuenta con una larga tradicional laboral  (primera huelga del continente; introducción de la protección a los trabajadores en la Constitución de 1917, huelga de Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti porfirista; etc.) cabe la hipótesis de que, en términos generales, los obreros no tienen una bien definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos estudios completos al respecto.

2.3 TECNICAS PARA LA ELABORACION DE ANALISIS DE PUESTO

En la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a partir de expertos en el asunto (en su mayoría, quienes tienen que ver con el puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que aportan tales empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un empleado común cada una de las tareas específicas (por ejemplo, realizar una entrevista).

ENTREVISTAS: Las entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos. Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con varios empleados que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisión con uno o más de los supervisores , cuyo conocimiento acerca del puesto que se está realizando es bastante amplio.

Las entrevistas son, con toda probabilidad, el método más utilizado para determinar las funciones y las responsabilidades de un puesto; su amplia utilidad refleja sus ventajas. La más importante es que permiten al trabajador reportar actividades y comportamientos que de otra manera quizá nunca saldrían a la luz.

CUESTIONARIOS: A los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para rescribir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos.

OBSERVACIONES: La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo en actividades físicas visibles.

BITACORA: Otro enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o bitácora de lo que realizan durante el día.

2.4 MODELOS CONSIDERADOS (PERFIL CLASICO, DE ALTO RENDIMIENTO Y COMPETENCIA LABORAL)

PERFIL CLASICO

Se pretendía proyectar de acuerdo a la siguiente.

·       Segmentar y Fragmentar.

·       Eliminación de movimientos innecesarios

·       Definir un mejor método de trabajo.

·       Selección científica del trabajador.

·       Eliminación de todo lo que provoca cansancio.

PERFIL  DE ALTO RENDIMIENTO

Es preciso contar con una herramienta que integre los elementos mencionados, sirviendo al mismo tiempo para las finalidades del análisis tradicional de puestos. El puesto generalmente significa una estructura estable, difícil de alcanzar hoy. En cambio, al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de flexibilidad y otros mencionados. En cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa u organización, en vez de la jerarquía o la fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis tradicional de puestos.

a)    MISION. Aquí deberán responderse estas cuestiones: ¿Cómo se justifica la existencia de este puesto o trabajo dentro de  la empresa? ¿Qué ocurriría si desapareciera? ¿Cómo se relaciona con la misión de la empresa u organización, así como el departamento o división?

b)    ESTANDARES. ¿Cómo se decidirá si una persona muestra un alto desempeño en este puesto? ¿Cuáles son los estándares o normas de calidad? Una diferencia trascendente con el análisis de puestos tradicional estriba en lo siguiente: en el perfil de alto desempeño no se describen las acciones de cualquier ocupante de un puesto o trabajo, sino de uno de actuación sobresaliente, uno que agregue valor de la empresa u organización, es decir, un miembro cuyo rendimiento sea máximo.

c)     ACCIONES CLAVE.  Se trata de describir, mediante comportamiento, observables, las acciones trascendentes para el puesto, incluyendo la mejoría constante ( no solo por medio de los estándares sino también por vía de la aportación de ideas), el trabajo en equipo, la capacitación permanente y otros elementos ligados con los desafíos mencionados antes.

d)    REDES DE TRABAJO Y ASOCIACIONES. Ya se menciono anteriormente: en la época moderna, el conocimiento y la tecnología se desenvuelven a tal velocidad que es imposible, para una sola persona, conocer y tener destrezas en todos los elementos relacionados con el trabajo.

e)    MEDIO AMBIENTE Y CONDICIONES DE TRBAJO. En este apartado se describen los aspectos sobresalientes de las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores. Un punto central es el relativo a las tensiones (físicas y mentales) a las cuales se ve sometido el ocupante.

f)      COMPETENCIAS. El 2 de agosto de 1995, por decreto presidencial, se instituyo en México el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales, una de cuyas funciones estriba en establecer consejos en diversas ramas de la actividad productiva para determinar las competencias necesarias así como la forma de certificarlas.

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