1.CAPITAL HUMANO

Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este capital puede valer más o menos en la medida  en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización, además hacerla más ágil y competitiva. Por lo tanto ese capital vale más en la medida que contenga influencia en más acciones y destinos de la organización. Para ello, la organización debe utilizar:

1-    Autoridad: conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos.

2-    Información: fomentar el acceso a la información  a lo largo de todas las fronteras. Crear condiciones para difundir la información, además hacerla útil u productiva.

3-    Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuévanlos objetivos organizacionales. Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el trabajo bien hecho.

1.1 EVOLUCION



El concepto de capital humano fue embozado a mediados del siglo pasado  a partir del estudio sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker. De acuerdo con el trabajo de estos autores y otros estudios posteriores gran parte del crecimiento económico de las sociedades occidentales podría explicarse si se introducía una variable llamada capital humano.

1.2 PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

Este proceso se inicia con el análisis y la integración respecto a la planeación estratégica de toda la organización. 

Esta constituye un sistema de unidades interdependientes. Por lo tanto es preciso allegarse también la información económica, social y política  de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y tecnológico de la misma.

                                          1.3 ANALISIS DEL AMBIENTE EXTERNO

Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.

Componentes del análisis externo:

Es análisis externo está integrado por cuatro componentes: exploración, vigilancia, previsión y valoración.

Exploración: al análisis de los factores del entorno general que pueden ser relevantes para el futuro de la empresa  se conoce con el nombre de exploración.

Vigilancia: la observación permanente de los cambios del entorno para determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce con el nombre de vigilancia.

Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta conocer lo que es probable que suceda en el futuro, la intensidad del acontecimiento anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u horizonte temporal en el cual puede ocurrir.

Valoración: la valoración supone la evaluación de los datos recogidos del entorno para establecer de forma correcta las implicaciones para la empresa.

1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

Está compuesto por las siguientes áreas:

*reclutamiento del personal: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

*selección: el proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos, a un puesto de trabajo.

*diseño, descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los debers y las condiciones relacionas con el cargo.

*evaluación del desempeño humano: su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

*relaciones  laborales: se basa en la política de la organización, frente  a los sindicatos.

*compensación: está dada por el salario.

*beneficios sociales: son aquellas facilidades, comodidades, ventajas  y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.

*higiene y seguridad en el trabajo: orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud.

                            1.5 PRONOSTICOS DEL CAPITAL HUMANO

Pronósticos de recursos humanos: con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos comprende:

Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización.

Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

1.6 INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.

1.7 PLANES DE CARRERA

El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo a largo plazo en el que las organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial. No es un  programa de formación de una sola sesión o una serie de seminarios, sino todo un proceso que implica tres fases:

Valoración: implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de carrera que desde un punto de vista realista, sea alcanzable.

Dirección: implica determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar sus objetivos de carrera.

Desarrollo: implica diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a aprender las habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de carrera.

PLANEACION DE LA CARRERA: DE LA CONTRATACION A LA JUBILACION

Una carrera se define como las disposiciones laborales que un individuo ha ocupado durante muchos años. Muchas personas en retrospectiva ven sus carreras con satisfacción, pues saben que lo que pudieron haber alcanzado y que se cumplieron las expectativas de su carrera.

MANEJO DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LA CARRERA

La administración puede tomar acciones para ayudar a que la inducían del trabajador nuevo se algo más provechosa.

PLANEACIÓN DE LA CARRERA Y LA WEB

En la actualidad, la web ayuda para analizar y avanzar en sus carreras. Las herramientas bien conocidas, y con base en la web para la evaluación de su carrera, incluyen: self-directed-search.com, review.com/birkman, keirsey.com y carrerdiscovery.com. Algunas empresas han creado sitios web para el desarrollo interno de carreras.

JUBILACIÓN 

La jubilación es agridulce, ya que, por un lado queda libre de compromisos diarios de su actividad laboral; pero, por otro lado, se siente un poco a la deriva como resultado de no tener un trabajo formal que desempeñan

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