3. PROCESO DE DOTACION DEL PERSONAL
3.1 RECLUTAMIENTO
Reclutamiento
es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.
Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo
que pretende llenar.
Las
organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puestos para
diversas cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de
capacitación o para determinar cuánto se debe de pagar por los distintos
puestos. No obstante, el uso más familiar de las descripciones de puestos es
probamente como fundamento para decidir qué tipos de personas recluta y, después, seleccionar para los puestos de la
compañía.
La
planeación del personal es el primer paso del proceso de reclutamiento y selección.
La manera más conveniente de ver el
proceso de reclutamiento y selección es como si se tratara de una serie de
obstáculos.
FUENTES
INTERNAS DE CANDIDATOS
Aunque
en ocasiones el termino reclutamiento trae a la mente agencias de empleo y anuncios
clasificados, resulta frecuente que la
mejor fuente de reclutamiento de un empleador sea llenar las vacantes con los
trabajadores con que ya cuenta. Para que sea eficaz, tal enfoque requiere
anunciar el puesto, revisar los historiales
del personal y los bancos de
aptitudes. Anunciar el puesto significa hacer pública la vacante y señalar sus
atributos, como características, supervisión, horario de trabajo y nivel
salarial.
El
inventario de recursos humanos también es útil, pues del análisis de los datos
puede descubrirse a empleados que estén trabajando en puestos por debajo de sus
niveles académicos o de aptitudes.
Concursos de oposición. En
México y otros países latinoamericanos, muchas organizaciones han establecido
como política que los puestos vacantes se
ofrezcan, en primer lugar a sus empleados. Para evitar omisiones, publican la
información de los requerimientos de los puestos vacantes, y establecen las
reglas y los procedimientos para concursar. Se selecciona al trabajador que
obtiene las mejores calificaciones, y se ajusta más al perfil y a los
requerimientos del puesto.
Planeación de la sucesión. El
pronóstico sobre la disponibilidad de candidatos internos es de particular en
la planeación de la sucesión, es decir, las cartas reemplazo se refieren a las
previsiones que hace una compañía para
ocupar sus cargos ejecutivos más importantes.
FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO
Si
no se tienen suficientes candidatos internos para cubrir las vacantes que se
prevén, entonces las empresas deben proyectar el número de candidatos externos
para reclutar aquellos que no son empleados de la organización. Esto puede
requerir la previsión de las condiciones económicas generales, las del mercado
laboral y las del mercado ocupacional.
El
primer paso consiste en hacer el pronóstico de las condiciones económicas
generales y, por ejemplo, de la tasa de desempleo esperada. Por lo general,
cuando menor sea la tasa de desempleo, menor será el suministro de personal y,
por consiguiente, resultara más difícil reclutarlo.
Las
condiciones del mercado laboral local también son importantes. Por último, se
desearía anticipar la disponibilidad de candidatos potenciales, en ocupaciones
específicas para las que será necesario un futuro reclutamiento.
3.2 SELECCION
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Selección
es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos, para ocupar
el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado
Una
vez que se tiene el grupo de solicitantes de empleo, el siguiente paso consiste
en elegir al mejor individuo para que ocupe el puesto. Por lo general, eso
significa reducir el grupo de solicitantes mediante las herramientas de
selección
TECNICAS
DE SELECCIÓN
Pruebas de honestidad. La
eliminación del polígrafo como instrumento de investigación ha impulsado un
floreciente mercado de otras herramientas para probar la honestidad. Los
exámenes de honestidad con lápiz y papel son pruebas psicológicas diseñadas
para predecir la productividad de un solicitante a la deshonestidad y a otras
actitudes contra la productividad.
Grafología: El
uso de la grafología se basa en el supuesto de que los rasgos básicos de la
personalidad de quien escribe se expresan en su escritura. Asi, el análisis de
la escritura a mano tiene cierta similitud con las pruebas proyectivas de
personalidad.
Exámenes médicos: Es
frecuente que los exámenes médicos constituyan la siguiente fase en el proceso
de selección, y se requieren por diversas razones.
3.3 CONTRATACION
Es
formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Contrato individual y colectiva: Es
formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Contrato individual: Es
aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo
personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el
pago de un salario.
Contrato colectivo: Es
un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos con un patrón, con objeto
de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.
NECESIDAD LEGAL
ARTÍCULO
1: La presente ley es de observancia general en toda la Republica y rige la
relación de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la
Constitución.
La
ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien
presta un servicio personal y quien lo recibe, por lo cual la falta de contrato
escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de
trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de
esa formalidad.
NECESIDAD ADMINISTRATIVA
El
contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter
administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador. Para el
trabajador porque este documento brinda
certeza respecto a:
1. Sus servicios
particulares lugar, tiempo y modo de la preparación del servicio.
2. La
contraprestación que percibe por su
trabajo: salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias,
etcétera.
3. Su
estabilidad relativa en el trabajo.
Para la organización
1. Porque
facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo
se hace parte integrante del mismo análisis de puesto.
2. Le
permite resolver con seguridad cualquier disputa en la forma de realizar el
trabajo.
3. Constituye
un elemento indispensable como prueba,
por estar firmado por él.
3.4 INDUCCION
La
inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la información
básicas sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera
satisfactoria, como la información acerca
de las normas de la compañía. La
inducción forma parte del proceso de socialización de los trabajadores nuevos
de la empresa.
Los
programas de inducción varían desde presentaciones breves e informales, hasta exposiciones largas y
formales de medio día o aún más. En ambos casos, a los trabajadores nuevos se
les proporcionan manuales que cubren temas como horario de trabajo, evaluaciones
del desempeño, remuneración y prestaciones, así como un recorrido guiado por
las instalaciones.
Una
inducción exitosa al trabajador nuevo debería cumplir cuatro objetivos
principales:
1. Lograr
que se sienta bienvenido.
2. Hacer
que entienda la organización en un sentido amplio, así como aspectos clave como
políticas y procedimientos.
3. Especificarle
claramente lo que se espera de el en términos de trabajo y comportamiento.
4. Suponer
que comenzara a socializar en las formas tradicionales de la compañía respecto
de actuar y hacer.
Por
lo general, la primera fase de la inducción la imparte el especialista en RH,
quien explica al empleado cuestiones como el horario de trabajo y las
vacaciones. Después se presenta a este último con su nuevo jefe, quien prosigue
la inducción explicándole la naturaleza exacta del puesto, presentándole a sus compañeros y familiarizándolo con el
sitio donde laborara.
Es
necesario que junto con el contrato de trabajo, el nuevo miembro firma su hoja
de registro de incorporación a las instituciones respectivas. Existen plazos
para cumplir con esta obligación.
REGISTROS
El número
y diseño de registros del personal debe realizarse de acuerdo con las
necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve
mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar el trabajador:
expediente y hoja de servicios.
EXPEDIENTE
Se
integrara con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador
en la organización; estará compuesto por una carpeta con una solicitud de
empleo, copia del contrato de trabajo, avisos de alta de sindicato, al Seguro
Social, al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, evaluación
del desempeño, amonestaciones. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles
de la contratación se cuente con una
lista de verificación de todos ellos.
El
fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma
resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador en lo tocante
a detalles personales: escolaridad, antecedentes del trabajo, promociones y
transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; capacitación
y desarrollo, separación de la empresa, es decir de todo lo que aparezca en su
expediente.
BIENVENIDA
En
sentido estricto, no es posible determinar cuándo se inicia y en donde termina
la introducción del personal de nuevo
ingreso; de hecho esta principia desde
el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y
se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir.
Normalmente, puede considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido
tiempo suficiente para digerir la
información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado
aprendiendo.
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